Por que investir em desenvolvimento de pessoas?

A peça-chave de uma empresa é, sem dúvidas, o ser humano. Mesmo diante desta realidade, nos deparamos com organizações que não investem no capital humano. Nesta entrevista, a psicóloga Magda de Paula explica como o RH pode incentivar e contribuir com a formação de seus colaboradores.

Data: 02/03/2011   |   Entrevistado: Magda de Paula

LG: Como o departamento de recursos humanos pode incentivar o desenvolvimento de seus colaboradores? Quais programas ou meios ele pode utilizar para promover a capacitação do profissional?
 

Magda de Paula: Na verdade, o departamento de recursos humanos não tem essa total responsabilidade. Tudo se inicia pela visão da alta direção. Quando esta passa a perceber que seus colaboradores são o maior capital da empresa, é dada a largada, neste momento, para o grande desenvolvimento. A alta direção precisa inspirar os seus líderes a pensarem como eles, pois assim buscarão ações em conjunto com o RH para que essa nova realidade venha a surgir.

A partir da aprovação e incentivo da alta direção, o início do trabalho precisa ser alinhado às necessidades da empresa, para o seu crescimento ou para alcançar as suas metas. O RH não deve fazer qualquer tipo de investimento sem ter a certeza de que esta ação irá contribuir para os bons resultados da organização. Desta maneira, o departamento de recursos humanos sai de uma visão operacional para uma estratégica.
 

LG: Algumas empresas estão investindo no desenvolvimento pessoal, oferecendo programas que incentivam a educação e que apoiam, financeiramente, cursos de especialização. É possível calcular claramente o retorno sobre esse tipo de investimento?
 

Magda de Paula: Qualquer tipo de ação de RH é possível de se estabelecer uma medição. Como eu comentei anteriormente, o foco tem que ser no negócio. Fazemos, então, as seguintes perguntas: O que temos hoje de resultado neste setor? O que eu espero ter? O que preciso fazer para alcançá-lo? Que tipo de conhecimento minha equipe precisa desenvolver? Assim, identificamos os valores atuais e estabelecemos uma meta. Essa medição, após o termino da formação do colaborador, precisa ser refeita. Esse é um dos grandes problemas de RH. Como ele visualiza que o curso é longo, acredita que terá melhorias somente no final. O monitoramento desde o início e de forma frequente propicia, inclusive, identificar as interferências de ações paralelas, o que facilita ainda mais o acompanhamento dos resultados.

É claro que outros investimentos serão feitos, mas desta maneira, é possível identificar o que são resultados que direcionam (incomes) e os que são os resultantes (outcomes), considerados resultados finais.
 

LG: O conhecimento tornou-se o maior diferencial para as organizações. Neste contexto, qual a importância dos treinamentos? Os instrutores devem ser do banco de talentos interno ou buscados no mercado?
 

Magda de Paula: O conhecimento é realmente o grande diferencial. Os treinamentos, conforme já afirmei, somente devem ser efetuados se forem contribuir para os bons resultados da empresa. Após definidos, a escolha do instrutor interno ou externo irá depender do tipo de assunto abordado. Se for uma inovação, esta informação, provavelmente, ainda não existe dentro da empresa. Quando se tratar de replicação de conhecimento, o instrutor interno, neste ponto, dá um show, pois interpreta todo o conteúdo para a linguagem da empresa, o que facilita 100% a assimilação dos outros colaboradores.
 

LG: Quais as vantagens que a adoção desses programas geram às organizações?
 

Magda de Paula: Uma pesquisa inédita realizada pela Harvard Businees School em 2006 avaliou o tempo que uma empresa leva para copiar a estratégia de um concorrente. A resposta final obtida está apresentada a seguir: 

Veja que, quando uma empresa lança uma vantagem de preço melhor, a concorrência leva em média 60 dias para copiar e fazer o mesmo. Já uma boa campanha de publicidade, muito bem definida e delineada, leva cerca de um ano para a concorrência fazer uma à mesma altura.
 

Mudanças na manufatura ou fábrica significam investir em tecnologia, máquinas e outros, e exigem, assim, um investimento maior, o que leva cerca de três anos para ser copiada pela concorrência. Agora, quando a empresa investe em PESSOAS, na sua capacitação e desenvolvimento, esse é o mais difícil de ser copiado, pois leva sete anos para conseguirem alcançar. E é claro que se a empresa for esperta, quando a concorrência atingir o mesmo nível, ela estará novamente há sete anos à frente, com novos investimentos.

 

LG: Quais os principais desafios que o profissional de RH encontrará para motivar o profissional a se autodesenvolver? Como tentar superá-los?
 

Magda de Paula: Primeiramente sempre é bom lembrar que ninguém motiva ninguém! Então, não devemos imputar ao RH esta responsabilidade de manter a motivação em alta. O máximo que podemos fazer é estimular a pessoa a se motivar. A motivação é um sentimento próprio e interno a cada ser e não externo.
 

Sendo assim, o maior desafio do RH é formar líderes capazes de serem os grandes estimuladores da motivação da sua equipe. Estes estão no comando no dia a dia e percebem, vivenciam, sentem, experimentam cada momento de vitória ou dificuldade e saberão aproveitar adequadamente cada oportunidade, impulsionando como nunca sua equipe.
 

LG: Há uma boa aceitação do público interno? Como o RH pode contribuir para buscar isso?
 

Magda de Paula: A equipe, de maneira geral, é muito aberta aos programas que a empresa oferece. O maior empecilho são as chefias. Se elas não quiserem, nenhum processo de RH terá sucesso. O verdadeiro gestor de RH é o líder e não o departamento de recursos humanos. Assim, o papel do RH é desenvolver líderes preparados para realmente coordenar sua equipe rumo ao sucesso.
 

LG: Atualmente, muitos investimentos de uma empresa estão voltados para os aparatos tecnológicos e esquecem-se do principal patrimônio de uma empresa – o ser humano. Por que algumas empresas ainda não estão preocupadas com a formação e produtividade do seu colaborador?
 

Magda de Paula: Falta uma total visão de longo prazo do seu negócio. Em nossa região (Goiânia- GO) isso, infelizmente, ainda é comum, mas tem mudado. O número de empresários que buscam uma melhor formação acadêmica, especializações e, inclusive, Coaching Executivo, aumentou bastante, o que demonstra que o movimento tem sido feito e que os resultados ainda surgirão.

Magda de Paula é psicóloga, mestre em Gestão da Qualidade pela Faculdade de Engenharia Mecânica – UNICAMP/SP, com especialização em Gestão da Qualidade Total pela FIEG/CNI/ SEBRAE, Auditora para certificação ISO 9000 credenciada pelo Bureau Veritas Certification. EXECUTIVE COACH formada pela Sociedade Brasileira de Coaching - SBC/SP. Autora do Livro: Aprendendo a Jogar – Jogos para Seleção, Workshop e Palestras e membro da ASQ - American Society for Quality- EUA desde 1997.